ÚVOD
1. ETICKÉ ASPEKTY
1.1 Etické kodexy
1.1.1 Pravidla pro profesionální praxi a chování psychologů práce (The British Psychological Society)
1.2 Ochrana osobních dat
1.3 Etika testování
1.3.1 Assessment a development centrum
1.3.2 Výběr metod
1.3.3 Kvalifikace testujícího
1.3.4 Neetické a diskriminační otázky
1.3.5 Zpětná vazba uchazeči a zadavateli
1.3.6 Finanční otázky
1.4 Etické principy v koučinku
1.4.1 Mezinárodní federace koučů (ICF)
1.4.2 Evropská rada pro mentoring a koučink (EMCC)
1.4.3 Česká asociace koučů (ČAKO)
2. CERTIFIKACE EUROPSYCHOLOG
3. ZMĚNY PROFESNÍ ORIENTACE PSYCHOLOGŮ
3.1 Metodologie
3.2 Čtyři oblasti psychologie
3.3 Zkoumaný vzorek
3.4 Zaměření v době absolutoria
3.5 Současné profesní zaměření
3.6 Porovnání změn profesní orientace
3.7 Diskuse
4. METODY
4.1 Vienna Test System – nový přístup k psychodiagnostice
4.1.1 Nač je psychologům počítač
4.1.2 Otázky šité na míru
4.1.3 Nový věk psychodiagnostiky
4.2 Hoganovy testy v personálněpsychologické praxi
4.2.1 Hoganův osobnostní dotazník (HPI)
4.2.2 Hoganův rozvojový test (HDS)
4.2.3 Inventář motivů, hodnot a preferencí (MVPI)
4.2.4 Porovnání Hoganových a jiných metod
4.3 Dotazník typologie osobnosti (GPOP)
5. HODNOCENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI – NOVÉ ASPEKTY
5.1 Hodnocení pracovníků jako významný nástroj řízení výkonnosti
5.1.1 Současný přístup k problematice pracovního hodnocení
5.1.2 Problematika nízké produktivity
5.1.3 Koncepce řízení výkonnosti
5.1.4 Cíl řízení výkonnosti
5.1.5 Řízení podle cílů v řízení výkonnosti a klasické pracovní hodnocení
5.1.6 Vyvážená soustava ukazatelů
5.1.7 Vývoj, zavádění a sledování systému řízení výkonnosti ve firmě Energizer Czech, s. r. o.
5.2 Vyvážená soustava ukazatelů jako východisko pro systém řízení pracovní výkonnosti
5.2.1 Proč podnik potřebuje vyvážené ukazatele výkonnosti?
5.2.2 Definice vyvážené soustavy ukazatelů
5.2.3 Čtyři základní dimenze podnikové činnosti
5.2.4 Srovnání s tradičními systémy řízení
5.2.5 Rozpor mezi krátkodobými finančními úspěchy a dlouhodobým růstem
5.2.6 Podmínky úspěšného zavedení programu
5.2.7 Komunikace
5.2.8 Určování cílů
5.2.9 Plánování
5.2.10 Získávání zkušeností
5.2.11 Přínos a perspektiva
5.3 Hodnocení pracovního výkonu – využití metody mystery shopping
5.3.1 Pracovní hodnocení, výkon a výkonnost
5.3.2 Mystery shopping
5.4 Třistašedesátistupňová zpětná vazba (360° hodnocení)
5.4.1 Hodnocení nadřízených
5.4.2 Validita
5.4.3 Tým hodnotitelů
5.4.4 Navržení a zavedení programu
5.4.5 Využití výsledků hodnocení
5.4.6 Přínos programu
5.5 Open space – klady a zápory, vliv na výkonnost pracovníků
5.5.1 Adaptace na změnu
5.5.2 Přítomnost druhých, stres a pracovní výkon
5.5.3 Konformita a výkonnost
5.5.4 Doporučení pro praxi
6. SNIŽOVÁNÍ STAVŮ PRACOVNÍKŮ A OUTPLACEMENT
6.1 Snižování stavů pracovníků a outplacement, personálněpsychologický pohled
6.1.1 Snižování stavů pracovníků jako komplexní jev
6.1.2 Rozhodnutí o snížení stavu – důvody organizace, klady a zápory
6.1.3 Hromadné propouštění, individuální propouštění, přirozené odchody
6.1.4 Vliv propouštění na ty, kdo zůstali
6.1.5 Adaptace organizace na snižování stavů
6.1.6 Snižování stavů a reakce propouštěného zaměstnance
6.1.7 Psychologické důsledky ztráty zaměstnání
6.1.8 Ztráta zaměstnání a zdraví
6.1.9 Outplacement – pomoc propuštěnému zaměstnanci při nalezení dalšího uplatnění
6.1.10 Příručka pro odcházející zaměstnance
6.2 Současná situace na pracovním trhu
6.2.1 Výzkumná část
6.3 Snižování stavů pracovníků státní sféry podle usnesení vlády č. 436/2007
6.3.1 Usnesení vlády č. 436/2007
6.3.2 Počty zaměstnanců státní správy
7. KONTRAPRODUKTIVNÍ PRACOVNÍ CHOVÁNÍ
7.1 Kontraproduktivní pracovní chování – úvod do problematiky
7.1.1 Personální audit
7.1.2 Dotazník výskytu mobbingu
7.1.3 Inventář kontraproduktivního pracovního chování
7.2 Druhy kontraproduktivního pracovního chování
7.2.1 Pět skupin kontraproduktivního pracovního chování
7.2.2 Diskuse
8. MOBBING
8.1 Mobbing na pracovišti
8.1.1 Vysvětlení pojmů
8.1.2 Mobbující jedinec
8.1.3 Oběť
8.1.4 Firemní kultura, styl vedení a mobbing
8.1.5 Motivační faktory podmiňující vznik mobbingu
8.1.6 Fáze mobbingového procesu
8.1.7 Strategie mobbingu
8.1.8 Výskyt mobbingu
8.1.9 Důsledky mobbingu pro organizaci
8.1.10 Prevence mobbingu
8.2 Prevence mobbingu prostřednictvím sociomapování a videotréninku interakcí
8.2.1 Využití sociomapování v prevenci mobbingu
8.2.2 Využití videotréninku interakcí v prevenci a terapii mobbingu
ZÁVĚR
LITERATURA

Skryť obsah